Có thể bạn nghĩ rất
đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng hái và năng suất
hơn là thường xuyên tăng lương cho họ.
Hãy
coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một
nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy
nhân viên làm việc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn,
nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.
Nhiều công ty quy định nhân viên
chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất định hàng tháng. Quy định này thật đơn
giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài. Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà
không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất
lớn.
Lại có công ty trả lương theo kiểu
thưởng là chính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập
chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành.
Khi
đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng
khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch,
thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước
100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung
gian…
Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương
cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của
họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa
cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả công việc
của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc
nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định.
Nếu
công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn ngoan” không
sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách mờ ám.
Bên
cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì việc soạn thảo một
hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền
thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…)
Có thể thưởng không nhiều, nhưng
nên thường xuyên
Như
thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công ty thưởng
nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng
một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể.
Phần
thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn,
còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng
tiếp theo.
Đối
với công ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng
sẽ hiệu quả hơn. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần
nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…).
Phần
thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với những nhân viên giỏi, ban điều
hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp liên quan đến việc tăng
lợi nhuận cho công ty.
Nguyên tắc phải được mọi người
thông qua
Hệ
thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết chắc
chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối
năm, vậy thì anh ta sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn.
Nếu
bạn cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì,
thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải liên quan đến
kết quả công việc của nhân viên, vì thế mỗi nhân viên phải biết tại sao anh ta
được thưởng.
Nếu
phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng
không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh
những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực
sự có hiệu quả tạo và tất nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho công ty.
Tuy
nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ
số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải
tiến trong sản xuất…
Nếu
ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và
chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo
sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải
được giới thiệu cho tất cả nhân viên.
CON NGƯỜI LÀ NGUỒN LỰC QUÝ GIÁ NHẤT CỦA DOANH NGHIỆP
» che-do-nhan-su
» luong-thuong
» Làm thế nào để lương phát huy hiệu quả???
All comments [ 0 ]
Your comments