Đào tạo được hiểu như thế nào?

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là một đề tài nóng trên bàn các cấp quản trị cao nhất của các công ty nhưng không phải nhà quản trị nào cũng tìm ra chiến lược đào tạo hiệu quả.

Nhiều công ty không có ngân sách đào tạo, chỉ khi nào có khóa học tốt thì mới xem xét phê duyệt kinh phí riêng. Có những công ty bỏ luôn việc đào tạo hàng năm trời không ngó ngàng tới.

Tại sao đào tạo không hiệu quả?

Lý do có lẽ bởi quá trình đào tạo nhân viên hiện nay ở các doanh nghiệp là một quá trình diễn ra hết sức tự nhiên chủ nghĩa:

•      Thấy yếu thì có nhu cầu đào tạo
•      Muốn đi học thì tìm chỗ nào có dạy cái mình muốn học thì tham gia hoặc mời về giảng dạy
•      Khi học: nếu thày giảng hấp dẫn và có nhiều kiến thức mới lạ thì hào hứng và say mê; ngược lại thì bỏ bê, buồn chán.
•    Học xong: ???

Sự thất bại của quá trình này là ở chỗ:

Thứ nhất, Nhu cầu học được nhận thức một cách chủ quan và cảm tính từ ý muốn của người học hoặc của người quản lý, chứ chưa xuất phát từ việc phân tích nhu cầu công việc một cách đầy đủ và có hệ thống. Thấy doanh số thấp thì bắt nhân viên đi học kỹ năng bán hàng, mà không biết rằng doanh số thấp có thể còn do khách hàng không hài lòng ở sự mất vệ sinh của cửa hàng; hoặc việc nhân viên đối xử không tốt với khách hàng có thể còn do người quản lý cửa hàng chưa rành cách quản lý nên tạo ra những áp lực không đáng có cho nhân viên của mình...

Sự thất bại thứ hai là ở định hướng đào tạo: người học chỉ nhắm đến việc thu lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là sẽ phải áp dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và vấn đề nào đó của mình. Người bỏ tiền cho nhân viên đi học thì cũng chỉ hy vọng chung chung rằng với những kiến thức thu lượm được, nhân viên của mình sẽ cải thiện được kết quả và hiệu quả công việc, mà không đặt ra được mục tiêu cụ thể sau khóa học, việc thực hiện công việc của nhân viên phải được thể hiện như thế nào. Mặt khác, do phân tích nhu cầu đào tạo không đầy đủ và hệ thống, người ta không thấy hết những nguyên nhân có liên quan đến vấn đề để giải quyết cho đồng bộ (ví dụ, bên cạnh đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên cửa hàng thì phải chấn chỉnh việc quản lý bằng cách đưa ra hệ thống xếp ca làm việc cho công bằng, chỉ tiêu công việc rõ ràng cho từng nhân viên, qua đó làm giảm áp lực cho người quản lý, đánh giá được kết quả của nhân viên để đãi ngộ, thưởng phạt...), do vậy, kết quả đạt được từ đào tạo không những không phát huy được mà còn bị mai một.

Sự thất bại thứ ba là ở phương pháp đào tạo: cả người học và người dạy quá chú trọng kiến thức một cách đơn thuần, không quan tâm đúng mức đến việc áp dụng để có kết quả thực tế. Người ta cũng thích những ông thầy có nhiều kinh nghiệm thực tế, nhưng chỉ là để nói cho hay, đưa ra nhiều ví dụ cho dễ tiếp thu, đỡ căng thẳng và buồn ngủ, chứ để học hỏi và áp dụng thì cũng chẳng được bao nhiêu. Nói cho công bằng, nhiều học viên, nhà quản lý và giảng viên cũng mong muốn những kiến thức từ các lớp đào tạo sẽ đi được vào thực tiễn, nhưng kết quả phần nhiều là không như mong đợi. Nhiều lớp đào tạo vẫn là thuyết giảng, thày giảng, trò nghe; một số trường hợp có đưa thêm vào việc thảo luận tình huống, làm bài tập, nhưng cũng chỉ nhằm làm cho giờ học đỡ căng thẳng, buồn chán. Mục đích chính vẫn là nhồi kiến thức chứ chưa mang lại kỹ năng, chưa kích hoạt cho hành động.

Công nghệ đào tạo

Điều đầu tiên phải nói tới là phải thay đổi cách hiểu và cách thực thi việc đào tạo của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và mô hình đào tạo khác nhau liên quan đến vấn đề này, nhưng chung qui lại đều có một điểm chung là có sự khác biệt giữa đào tạo tại doanh nghiệp với việc giáo dục và phổ biến tri thức ở các cơ sở của ngành giáo dục. Đào tạo tại doanh nghiệp nhắm đến những mục tiêu cụ thể hơn, đòi hỏi kết quả đào tạo phải được chuyển hóa thành năng lực của nhân viên và kết quả công việc. Do vậy, quá trình đào tạo tại doanh nghiệp phải được quản trị và thực thi theo một phương thức khác. Đó là một công nghệ gồm những công đoạn như sau:

Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo phải đánh giá được thực trạng năng lực và kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ. Từ đó, phải phân tích một cách hệ thống để tìm ra những nhân tố tác động tới kết quả công việc của nhân viên, xác định mối liên hệ giữa các nhân tố đó với nhau và mối liên hệ giữa từng nhân tố với kết quả công việc. Kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được người nhân viên cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới, và những công việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại.

Thiết kế đào tạo

Thiết kế đào tạo là một thuật ngữ xa lạ ở Việt Nam. Đơn giản là vì trước đây, người ta coi đào tạo chỉ là một hành động nhằm trang bị và cập nhật kiến thức. Mục tiêu đào tạo đặt ra thường là rất chung chung: hiểu biết cái này cái nọ. Nhưng đào tạo chẳng có thi đầu vào, đầu ra. Ai học cũng được cấp chứng chỉ. Khi về làm không được việc thì đổ thừa tại thày dạy lý thuyết, thày thì nói rằng nhân viên không biết áp dụng hoặc tại doanh nghiệp không biết xài.

Để tránh tình trạng mập mờ, kém hiệu quả thì mục tiêu đào tạo phải hết sức cụ thể và rõ ràng, ngay từ khi phân tích nhu cầu. Thiết kế đào tạo là lập kế hoạch, lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch đó thì kết quả đạt được phải thỏa mãn mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu đó có thể là năng lực, là kỹ năng... được thể hiện ra bằng công việc cụ thể.

Thiết kế đào tạo không phải chỉ đưa ra dàn ý cho các nội dung, các tài liệu tham khảo để nhằm cung cấp tri thức đơn thuần. Tất cả các mục tiêu đào tạo đều được diễn giải ra thành các kết quả (learning points) về tri thức, kỹ năng, hoặc công việc cụ thể. Để đạt tới kết quả đó, một lộ trình sẽ được đặt ra cho toàn khoá học và cho từng phần học: nghe những gì, xem/đọc những gì, trả lời những câu hỏi nào, thảo luận gì, thực hành gì... kể cả cách thức nghe, xem, trả lời câu hỏi và thực hành cũng phải được hoạch định. Học viên và giảng viên, người hướng dẫn... phải thực hiện theo vai đã hoạch định cho mình trong lộ trình đó, cũng y như thực hiện bất cứ một công việc kinh doanh thường nhật nào. Với một thiết kế khoa học và chặt chẽ, các công cụ đầy đủ, thực thi đúng, kết quả đào tạo đương nhiên là được đảm bảo; cho dù không phải học viên nào cũng xuất sắc, nhưng sự thay đổi trong nhận thức, thái độ, kỹ năng và kết quả công việc (dù ít hay nhiều) là điều được ghi nhận trong thực tế.

Thực hiện đào tạo

Diễn nôm ra thì công việc này có nghĩa là người đi học lên lớp học, người đi dạy lên lớp và giảng bài.

Tuy vậy, chuyện học và giảng ở đây cũng không đơn giản là chuyện nói và nghe cho hết nội dung, mà điều trọng yếu là phải đạt được các kết quả, các mục tiêu đã đặt ra cho khoá đào tạo và cho từng phần học. Ở đây, nếu chỉ dựa vào tài năng cá nhân, năng khiếu ăn nói hay kinh nghiệm của người thầy thì kết quả sẽ rất hạn chế.

Trong một khoá đào tạo, điều quan trọng nhất không phải là những gì học viên được nghe, mà là những gì họ được trải nghiệm và sẽ có khả năng thực hiện. Học viên không chỉ nghe, mà còn phải thử, phải tập dượt, phải thể hiện và phải tìm cách ứng dụng những gì họ đã học hỏi được. Hoạt động đào tạo do vậy không phải chỉ là việc giảng bài, mà là một loạt những hoạt động đa dạng: giảng và nghe, thảo luận, chơi, thử nghiệm... nhằm đạt được những năng lực và công việc được qui định trong các kết quả và mục tiêu của từng khoá học

Do vậy, người thực hiện đào tạo, hay còn gọi là giảng viên theo cách hiểu truyền thống, không chỉ cần có tri thức chuyên môn về nội dung mà mình đảm nhận và năng lực ăn nói, mà còn cần có khả năng thực hiện các hoạt động đào tạo theo thiết kế đã được lập trình một cách liên hoàn với nhau, để giúp học viên đạt các kết quả và mục tiêu đã hoạch định.

Người thực hiện đào tạo phải nắm vững các nội dung được đào tạo, hiểu rõ quá trình đào tạo và nắm vững thiết kế đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo thường được thực hiện một cách hời hợt, bởi quan niệm cho rằng đào tạo chỉ là chuyển giao tri thức. Mà tri thức thì khó đo. Các mục tiêu đào tạo cũng thường được hoạch định quá chung, nên việc đo lường cũng khó thực hiện và thường là không có ý nghĩa.

Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn. Đánh giá kết quả đào tạo cho ra những thông tin để đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo, để khắc phục các sai sót và cải tiến. Mặt khác, đánh giá dựa trên những mục tiêu cụ thể và gắn với các kết quả, các mục tiêu đào tạo thì sẽ tạo ra động lực tốt cho việc học hỏi và ứng dụng, cải thiện hiệu quả công việc.

Nội dung đánh giá có thể bao gồm:

1.      Việc phân tích nhu cầu đào tạo: có chính xác không, tại sao?
2.      Thiết kế đào tạo có phù hợp không, tại sao?
3.      Thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao?
4.      Kết quả đào tạo: năng lực, kỹ năng và kết quả công việc có tốt không, tại sao?

Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các cải tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo.

Học viện doanh nhân INCIP- chuyên thiết kế các chương trình đào tạo cho doanh nghiệp, tham khảo một số chương trình đào tạo hot 
Khóa học kỹ năng bán hàng
Khóa học kỹ năng Đàm phán- soạn thảo hợp đồng
Khóa học Kỹ năng thu hồi công nợ

Đã từng có nhiều cuộc tranh luận nội bộ giữa các nhà quản lý tuyển dụng rằng khi có một vị trí đang khuyết, chúng ta nên chọn nhân viên hiện có trong tổ chức và thăng cấp cho họ hay là tìm kiếm nguồn ứng viên từ thị trường bên ngoài?

  Mặc dù phản ứng đầu tiên của bạn thường là lập tức quảng cáo rộng rãi ra bên ngoài về cơ hội này, thì bạn nên sử dụng thời gian hiệu quả hơn bằng cách cân nhắc việc tìm kiếm từ lực lượng nhân sự hiện có trước, vì có rất nhiều lợi thế khi bạn tuyển nhân viên trong tổ chức.

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng
   Một lợi ích rõ ràng của việc đề bạt từ bên trong là bạn tiết kiệm được chi phí tuyển dụng: Bạn sẽ không phải tốn thời gian và tiền bạc quảng cáo về vị trí này, không phải đọc hàng tấn hồ sơ gửi về và phỏng vấn hàng loạt ứng viên. Ngay cả khi bạn nghĩ rằng bạn đã tìm thấy ứng viên lý tưởng, vẫn luôn luôn có khả năng họ từ chối đề nghị của bạn vì những lợi ích tốt hơn từ đối thủ cạnh tranh. Khi tiến cử cho nhân viên nội bộ bạn sẽ nhanh chóng thu hẹp được phạm vi nhân sự tiềm năng và các thông tin cần thiết để đánh giá họ đã có sẵn. Chưa kể rằng việc rút ngắn thời gian tuyển dụng cũng giúp bạn giảm thiểu được tình trạng mất năng suất do vị trí trống. Thêm vào đó, khả năng một nhân viên từ chối đề bạt là rất thấp.

Tiết kiệm được chi phí lương
   Khi thuê một người từ bên ngoài, điều chắc chắn là bạn phải đưa ra một mức lương cạnh tranh – đặc biệt khi đó là vị trí khó tuyển. Nếu bạn không thể đưa ra mức lương hấp dẫn nhất, thay vì “đi chợ” bạn có thể thúc đẩy nhân viên mình bằng cách bổ nhiệm họ vào chức danh mới. Ví dụ như Nhân viên kế toán thành Kế toán cấp cao. Bạn có thể điều chỉnh nâng mức lương nâng cao hơn, mà vẫn ít hơn khoản lương công ty buộc phải chi cho một nhân sự mới. Có thể rằng cuối cùng, người sử dụng lao động vẫn phải điều chỉnh lương cho toàn bộ hệ thống tương đồng với thị trường lao động và đủ cạnh tranh cùng đối thủ, nhưng cơ bản trong một khoảng thời gian ngắn hạn, bạn hoàn toàn thực hiện được việc tiết kiệm chi phí này.

Một hiệu suất làm việc tốt hơn nhiều
    Khi tiến cử một nhân viên trong nội bộ, bạn đã biết họ rất phù hợp với văn hóa công ty và có phần đánh giá hiệu quả làm việc được xác nhận. Và bởi vì hiểu biết về công ty cũng như văn hóa doanh nghiệp, người nhân viên nhận nhiệm vụ mới có thể ngay lập tức thích ứng vào các dòng chảy công việc thay vì phải mất thời gian cọ xát và hòa nhập như một người hoàn toàn mới thường gặp phải. Trên thực tế, nghiên cứu cho thấy, các nhân viên mới thăng tiến sẽ thể hiện mình tốt hơn người mới vào đồng thời ít trường hợp họ rời bỏ công ty. Tất nhiên, người nhân viên mới cần chút thời gian nhằm điều chỉnh bản thân cho phù hợp với nhiệm vụ mới, và có thể họ cần được đào tạo thêm vài kỹ năng mới nhằm trang bị cho sự thành công trong cương vị này.

Công ty bạn đã đầu tư một khoản chi phí không nhỏ cho việc đào tạo và nâng cao kỹ năng nhân viên trong năm vừa rồi. Tuy nhiên, kết quả thu được lại không đạt được như mong đợi? Bạn đừng vội thất vọng, trường hợp công ty bạn gặp không phải là duy nhất hiện nay.

Như vậy, làm thế nào để tổ chức những khóa huấn luyện và đào tạo nhân viên có hiệu quả? Hơn hết, các nhân viên sau khi tham gia đều có thế ứng dụng ngay được những kiến thức vừa  tiếp thu vào công việc, mang lại lợi ích cho công ty.

  

Thứ nhất, bạn phải chắc chắn rằng tổ chức các khóa huấn luyện là cần thiết phù hợp vào tình hình khách quan hiện tại của công ty. Bạn nhận ra được kết qủa của việc này sẽ tác động như thế nào đến lợi ích của công ty và đội ngũ nhân viên. Cũng như, kết quả đó có mang lại những giải pháp thích hợp để giải quyết những vấn đề khó khăn hiện tại mà công ty đang gặp phải. 

Thứ hai, nhấn mạnh  tầm quan trọng của các khoá đào tạo và huấn luyện với  nhân viên. Cung cấp những thông tin cần thiết liên quan đến khóa học cho toàn bộ những người tham gia. Giúp họ nhận ra mối liên hệ mật thiết giữa các khóa đào tạo và hiệu qủa công việc. Giải thích cho nhân viên viên của bạn hiểu được phần kiến thức sắp được bổ sung sẽ rất có ích cho công ty và mang đến cho họ nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Để khuyến khích nhân viên, bạn cũng cần thực hiện những động tác mang tính chất động viên bằng cách công nhận thành tích học tập bằng một chứng chỉ cuối khóa chẳng hạn. Khi đã nhận được đầy đủ thông tin về  tầm quan trọng của việc tham gia các khóa đào tạo và huận luyện, bạn sẽ tạo ra một bầu không khí tự giác và hào hứng tham gia trong đội ngũ nhân viên

  

Thứ ba, thiết kế các khóa Đào tạo – Huấn luyện cung cấp các kỹ năng mà các nhân viên của bạn đang cần để áp dụng vào công việc hiện tại hoặc có ích cho họ trong tương lai. Bạn có thể tự lên kế hoạch tổ chức một lớp học mang tính nội bộ nếu thích hợp hoặc tìm kiếm các khóa học bên ngoài phù hợp với yêu cầu của công ty. Thật vô ích, nếu như bạn đề nghị nhân viên tham gia các lớp đào tạo kỹ năng mang tính chất chung chung. Những người tham gia sẽ nhanh chóng nhận ra họ đang lãng phí thời gian.

  

Thứ tư, xác định mục tiêu rõ ràng và lợi ích cụ thể của khóa đào tạo. Theo đó, tổ chức các khóa huấn luyện theo đúng mục tiêu và yêu cầu bạn đề ra. Chắc chắc rằng các kỹ năng công ty bạn hướng đến sẽ có và xuyên suốt chương trình huấn luyện. Thêm vào đó, khi nhân viên của cũng nhận ra được điều này họ sẽ hào hứng hơn khi tham gia. Đừng quên cung cấp những nội dung thông tin liên quan đến khóa học xuyên về nội dung và lợi ích thực tế từ trong suốt thời gian diễn ra. Điều đó sẽ làm giảm đi sự băn khoăn lo lắng của nhân viên trong quá trình tiếp thu những kiến thức mới. Nếu nhân viên nhận thức rõ đang làm gì với mục đích gì, họ sẽ tập trung hơn vào nội dung được huấn luyện và ít  hoài nghi hơn về những điều minh đang tiếp thu. Bạn phải chắc chắn rằng đã giúp cho nhân viên hiểu rõ việc tham gia vào các khóa đào tạo là một trách nhiệm mà họ phải thực hiện với thái độ nghiêm túc. Ý thức này phải bắt đầu từ giai đoạn chuẩn bị cho khóa học, tinh thần hăng hái trong khóa học và khả năng vận dụng những kiến thức mới tiếp thu được vào công việc. 

Thứ năm, tìm hay xác định người phù hợp nhận trách nhiệm đào tạo từ trước khi khóa học bắt đầu. Xem xét về phương pháp truyền đạt để tăng thêm hiệu quả cho nội dung huấn luyện đào tạo. Dành thời gian cho nhân viên  thảo luận và tiếp thu những thông tin mới. Đưa ra những ý tưởng mới giúp nhân viên suy nghĩ về chủ đề của khóa học trước khi bắt đầu tham gia. Người huấn luyện và giám sát phải hoàn toàn hiểu được thông tin và nội dung khóa học. Để khi cần thiết, họ có thể minh chứng hoặc thị phạm giúp nhân viên nắm bắt các kiến thức một cách chính xác và đầy đủ nhất. Giúp họ nhận ra những điểm khác biệt giữa những điều họ suy nghĩ thực hiện với những thông tin họ nhận được trong khóa học. Người quản trị cũng phải từng tham gia các khóa học tương tự trước đấy để làm tốt vai trò của mình trong thời gian đào tạo. Người giám sát và chuyên viên huấn luyện hiểu rõ vai trò của mình. Họ cần phải có kinh nghiệm thực hiện công việc này trước đây. Thậm chí, họ đã từng làm việc trong môi trường hoặc những tình huống tương tự thế. Nhưng không phải vì thế mà người giám sát chắc chắc sẽ hoàn toàn mang đến hiệu quả cho khóa đào tạo. Trách nhiệm của bạn là phải huấn luyện và đưa ra những yêu cầu rõ ràng cho người giám sát, đào tạo.

  

Yêu cầu những người giám sát tiếp xúc thường xuyên với các nhân viên trong khóa học. Trò chuyện với từng nhân viên xem họ đã hy vọng muốn tìm hiểu về vấn đề gì trong khóa học hoặc những điều còn vướng mắc. Tìm hiểu xem anh ta hay cô ta có hài lòng với những kỹ năng  được huấn luyện cũng như mức độ có thể đem ra áp dụng vào thực tế.

Đào tạo là chiến lược thông minh để doanh nghiệp phát triển bền vững. Ở chừng mực nào đó, có thể nói, “nhìn vào nền giáo dục của một quốc gia, ta biết được quốc gia đó đứng ở đâu, và nhìn vào sách lược đào tạo của doanh nghiệp, có thể biết được doanh nghiệp đó phát triển bền vững như thế nào”?

Tại sao đào tạo là chiến lược sống còn của doanh nghiệp ?
 Ai cũng biết rằng một doanh nghiệp phát triển lớn mạnh hay trì trệ là do yếu tố con người trong doanh nghiệp đó quyết định.
 Rõ ràng là qua quá trình đào tạo, con người sẽ đạt được những kiến thức/ kỹ năng, phẩm chất hay trình độ, để đáp ứng các yêu cầu nào đó mà chúng ta mong muốn. Ngoài ra, đào tạo còn là quá trình phát hiện các phẩm chất, năng lực của con người, từ đó mới có chiến lược bồi dưỡng và phát huy tác dụng tố chất đó.
 Hơn nữa, quá trình đào tạo của nhà trường, nói chung chỉ mới cung cấp những kiến thức cơ bản/ nền tảng. Nói cách khác, có một khoảng cách khá xa giữa đào tạo của nhà trường với thực tiễn. Vậy doanh nghiệp cần phải xây dựng một chương trình đạo tạo, để ít nhất sang bằng khoảng cách này. Nói tắt hơn là đào tạo để đáp ứng nhu cầu xã hội thông qua các dịch vụ/ sản phẩm của doanh nghiệp.
 Đồng thời, nhu cầu xã hội phát triển không ngừng cả về số lượng lẫn chất lượng. Do đó, doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp để đáp ứng và/ hoặc đón đầu nhu cầu thị trường. Đó chính là tầm nhìn của người Lãnh đạo vậy. Chẳng hạn, một số nhân sự cao cấp của APAVE đang được đào tạo để đón đầu các dịch vụ mới như tham gia vào các Nhà máy điện hạt nhân sẽ xây dựng tại Việt nam và khu vực trong những năm sắp tới, hoặc công ty đang đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên là để phát triển ra khu vực và quốc tế.
Chúng ta có dám nghĩ đến lúc nào đó “khi nói đến APAVE, nghĩ đến tư duy hơn là tên gọi của một Công ty”, điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào sách lược đào tạo của công ty vậy.
 Và đó chính là tư tưởng của T.S Nguyễn Công Phú “Vấn đề đào tạo, tái đào tạo, đào tạo liên tục là một quyết sách vừa là công cụ vừa là mục tiêu chiến lược, sách lược phát triển của doanh nghiệp Việt Nam” hay “ĐÀO TẠO LÀ CHIẾN LƯỢC THÔNG MINH ĐỂ DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG”

 Và đào tạo như thế nào gọi là khôn ngoan?

 “Người thầy dở là người chỉ đem kiến thức cho học trò, người thầy giỏi là người biết đem đến cho họ cách tự tìm ra kiến thức”.
.
 Việc đào tạo hiện nay là tốn khá nhiều công sức, thời gian, tiền bạc, nhưng chưa đem đến một giá trị gia tăng thật sự cho doanh nghiệp. Nói cách khác, chúng ta vẫn chưa giải quyết vấn đề cốt lõi của đào tạo - đào tạo để phát triển con người (về nhân cách, nhận thức, kiến thức, kỹ năng, v.v).
 Vì đào tạo là một phạm trù khá rộng, người viết không có tham vọng đưa ra giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp/ công ty, mà chỉ đưa ra một số chủ kiến về đào tạo gọi là khôn ngoan hiện nay.
 1. Phải đào tạo con người, không phải đào tạo bằng cấp/ chứng chỉ.
 2. Phải nhận diện đối tượng được đào tạo.
 3. Xác định rõ mục tiêu đào tạo (để đáp ứng và/or đón đầu nhu cầu xã hội thông qua mục tiêu của doanh nghiệp)
 4. Xây dựng phương pháp đào tạo, chiến lược đào tạo (ngắn, trung và dài hạn)
 Từ những điểm nhấn ở trên, chúng ta có thể nhận diện được tầm quan trọng của việc đào tạo, và phải đào tạo như thế nào? Tức là giải quyết vấn đề cốt lõi của đào tạo – đó là góp phần phát triển xã hội thông qua các sản phẩm hay dịch vụ chất lượng cao của doanh nghiệp. Khi đó người đào tạo và người được đào tạo thấy hết được vai trò và trách nhiệm của mình – Đó chính là triết lý của nền quản trị mới “Trách nhiệm, tôn trọng, đạo đức”.