Bạn nghĩ rằng một mức lương hậu hỉnh sẽ giữ được chân nhân viên giỏi đồng hành cùng sự phát triển của công ty?

 Nếu bạn hoàn toàn nghiêng về suy nghĩ này thì hẳn đó là một nhận định sai lầm. Đối với nhiều nhân viên, kiếm được nhiều tiền đôi khi còn ít quan trọng hơn là được đáp ứng các nhu cầu cơ bản.

Vẫn còn nhiều điều đáng giá hơn số tiền lương mà người lao động được trả. 

Qua nhiều cuộc khảo sát về các chủ đề lương và việc làm, sếp và công việc, chúng ta đã nhận biết được một số điều mà một nhân viên thật sự mong muốn:

1. Được đối xử công bằng

Cuộc sống phải có sự công bằng trên mọi lĩnh vực. Đặc biệt với người lao động, họ ghét sự thiên vị. Họ hy vọng rằng các đặc quyền và sự tiến cử sẽ dành cho những ai làm việc chăm chỉ chứ không phải thuộc về những kẻ chỉ biết bợ đỡ.

2. Tự hào

Khi được hỏi về lịch sử công việc, nhiều người thường thể hiện niềm kiêu hãnh hơn là những nuối tiếc. Họ muốn những người mình gặp gỡ ít nhất cũng phải có chút ấn tượng về họ, ngay cả khi họ chỉ thực hiện các công việc rất đỗi bình thường.

3. Sự tôn trọng

Đây là yếu tố quan trọng duy trì mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Nhân viên muốn nhận những cái nhìn tôn trọng từ lãnh đạo, và đồng thời họ cũng muốn mình có cảm giác tôn trọng người lãnh đạo ấy. Nhân viên muốn tin rằng người đang dẫn dắt mình xứng đáng với lòng trung thành của họ.

4. Được lắng nghe

Chẳng cấp dưới nào đồng ý với thái độ không quan tâm lắng nghe của sếp về những gì họ trình bày, dù bất cứ lý do gì. Nhân viên không mong đợi người quản lý luôn làm theo lời khuyên của họ, nhưng nếu người ấy không lắng nghe thực sự thì nhân viên sẽ dễ giả định rằng sếp không quan tâm đến mình. 

5. Được huấn luyện trong giới hạn

Nhân viên mong muốn sếp sẽ giúp đỡ họ khi họ cần hướng dẫn hoặc khi họ lo âu bối rối đến mức không dám lên tiếng đề nghị. Nhân viên không muốn có một người chủ suốt ngày cứ đứng phía sau lưng hoặc liếc nhìn qua vai để kiểm soát xem họ đang làm gì.

6. Ít căng thẳng

Mọi người đều ghét cảm giác có quá nhiều việc phải làm và họ không đủ thời gian làm điều đó. Là người quản lý thì bạn phải lập kế hoạch cẩn thận, dự đoán vấn đề và thiết lập mục tiêu thực tế, để không vô tình làm tăng thêm sự căng thẳng vào cuộc sống của nhân viên một cách không cần thiết.

7. Sự bảo đảm

Không có ai lại mong muốn mình phải làm việc cả đời. Ngay cả như vậy, thật khó tập trung khi có một sự đe đoạn lơ lửng trên đầu của họ. Nhân viên muốn biết rằng họ không lãng phí thời gian đem lại những điều tốt nhất cho công việc.

8. Đánh bại đối thủ

Đừng bao giờ đánh giá thấp tinh thần đồng đội, đặc biệt khi làm việc theo nhóm. Nhân viên không chỉ muốn trở thành một người đồng đội, mà họ còn muốn mình là thành viên của một đội luôn chiến thắng.

Nếu đáp ứng đủ các nhu cầu trên, nhân viên của bạn sẽ luôn trung thành và chăm chỉ, ngay cả khi bạn trả lương cho họ thấp hơn những nơi khác hoặc khả năng của bạn.

Nếu bạn muốn hiểu rõ hơn về chân dung của người quản lý nhân sự cũng như hoàn thiện các kỹ năng quản lý của mình, hãy để chúng tôi giúp bạn thông qua chương trình đào tạo: "Nâng cao năng lực quản trị cho nhà quản lý cấp trung"- Học viện doanh nhân INCIP tổ chức, chúc các bạn thành công!

Cuộc chiến giữ nhân tài là một trò chơi khốc liệt và chính sách hiện tại của công ty có thể là phương cách hàng đầu để nhân viên nói lời tạm biệt bạn và tổ chức.
Theo các nghiên cứu gần đây, mức thu nhập trung bình của nhân viên được dự đoán sẽ tăng từ 20,6% trong giai đoạn 2012 lên 23,4% vào năm 2018. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng thị trường mới nổi sẽ thấy mức khởi đỉnh đầu tiên, và nền kinh tế phát triển lưu ý rằng những biến động doanh thu trong năm 2014 cho thấy thị trường việc làm trở nên năng động hơn.

Vậy tại sao nhân viên vẫn cứ giảm dần và ra đi? Bạn có thể làm gì để chắc chắn mình sẽ giành chiến thắng trong cuộc đua? Có thể do một trong các yếu tố sau:

 Bạn không thẳng thắn ngay từ khi bắt đầu
Khoảng 43% các chuyên gia nói rằng nhiều mô tả công việc không phù hợp với vị trí. Đây là một vấn đề lớn, đặc biệt khi bạn muốn có những người phù hợp tham gia ứng tuyển và thuê được những người giỏi nhất. Nhiều kỹ năng và nhiệm vụ luôn có thể chuyển đổi, vì thế ứng viên cần phải biết chính xác mọi yêu cầu và mong đợi nếu họ lựa chọn công việc nào đó.
Giải pháp: Hãy viết mọi thứ rõ ràng hơn, đăng tuyển dụng với mô tả chi tiết hơn. Gồm càng nhiều thông tin càng tốt, chẳng hạn như nêu chi tiết về mức lương, trách nhiệm hàng ngày, văn hóa công ty, cơ hội phát triển chuyên môn và mục tiêu mà bạn muốn ứng cử viên đạt được.

 Bạn không cam kết với họ
Nghiên cứu cho thấy 79% các chuyên gia nhân sự tham gia khảo sát nói rằng sự cam kết là một ưu tiên lớn, nhưng chỉ 41% có chiến lược thu hút nhân sự ngay hiện tại. Khi bạn không cam kết cùng nhân viên hoặc thừa nhận các kỹ năng của họ, họ có thể cảm thấy chưa được đánh giá cao, dẫn đến việc tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác.
Giải pháp: Hãy có các cuộc họp thường xuyên với nhân viên, cả hình thức họp nhóm và trao đổi với từng cá nhân. Bạn sẽ đưa ra cam kết khi nhận thức được những điều một nhân viên giỏi thực hiện và những gì họ cần phải làm thực sự. Chủ động lên kế hoạch cho các cuộc họp, thay vì đợi đến khi có vấn đề xảy ra, sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ ăn khớp với hoạt động và mục tiêu tổng thể của công ty.

 Bạn không nhận ra nỗ lực của họ
Khi nhân viên nhanh chóng hoàn thành một nhiệm vụ hoặc nhận được lời khen ngợi từ khách hàng là điều rất tốt, nhưng đôi khi nhân viên vẫn muốn nhận được sự công nhận cho những nỗ lực của họ từ bạn. Trên thực tế, 78% người lao động nói rằng nếu họ được nhìn nhận tốt hơn, họ đã cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Động viên đúng cách mang lại những hiệu suất làm việc và kết quả cao hơn. Sai có nghĩa là bạn sẽ phải nói lời tạm biệt với tài năng, những người có thể đã tác động tích cực cho công ty của bạn.
Giải pháp: Hãy giúp nhân viên cảm thấy kết nối hơn với công việc của họ. Từ những cử chỉ nhỏ như thư cảm ơn và sự công nhận trước tập thể đến những phần thưởng lớn như thời gian nghỉ ngơi và thăng cấp. Thực hiện các bước ghi nhận nỗ lực của nhân viên có thể giúp bạn giữ chân đồng thời động viên họ làm việc hướng tới mục tiêu chung.

Bạn không giúp họ phát triển
Dưới đây là một số liệu thống kê đáng ngạc nhiên dành cho bạn: ít hơn một phần tư nhân viên cho biết rằng họ cảm thấy các nhà quản lý có quan tâm đến sự phát triển chuyên môn cho đội ngũ nhân sự. Trong khi các thành viên nổi bật dường như không để tâm nhiều đến những điều trong hiện tại, nếu họ không gặp các thách thức, họ có thể phát triển ra khỏi vị trí của mình. Nếu sự đề bạt không phải là một lựa chọn, họ sẽ ngày càng trở nên thiếu tập trung cho công việc, hoặc là ra đi để tìm một tổ chức khác giúp họ phát triển. Rõ ràng, cả hai lựa chọn này đều không phải là kết quả tuyệt vời cho tổ chức.
Giải pháp: Cung cấp càng nhiều cơ hội phát triển chuyên môn càng tốt khi bạn có thể. Cố gắng tạo ra các dự án khác nhau, những khóa học trực tuyến, sách, các cuộc gặp gỡ với giám đốc điều hành công ty hoặc cựu sinh viên, hoặc tham gia các hội nghị ngành nghề miễn phí. Thực hiện những điều này không chỉ tạo ra cơ hội giúp nhân viên phát triển chuyên môn, mà nó còn chính là lý do để giữ họ “dính chặt” vào tổ chức.

Trong khi cuộc chiến giữ nhân tài luôn rất sôi động, bạn có thể dùng những lời khuyên trên đây để xem xét giải quyết những khó khăn. Và bạn sẽ thấy, kết quả thu nhận lại sẽ rất tích cực và bạn giành được nhiều tình cảm hơn từ những người muốn gắn bó lâu dài cùng công ty.

       Trong quá trình quản lý, chắc chắn bạn sẽ một đôi lần gặp phải những sai phạm của nhân viên. Và dù bằng cách nào, hãy cố gắng và chuẩn bị để có thể nói rằng “Tôi tha thứ cho anh”, ngay cả khi câu nói này không đến một cách dễ dàng. Manfred F. R. Kets de Vries, một giáo sư nổi tiếng trong lĩnh vực phát triển lãnh đạo và thay đổi tổ chức tại INSEAD ở Pháp và Singapore cho biết, một trong những khả năng quan trọng nhất của người lãnh đạo chính là có thể học cách tha thứ.

      Nếu bạn không thể bỏ qua những sai phạm của nhân viên, thì bạn đang có nguy cơ tạo ra một môi trường độc hại trong toàn công ty mình. Nhưng tha thứ ở đây không có nghĩa bạn bào chữa cho những hành vi không phù hợp, thiếu chuyên nghiệp hoặc gây tổn thương. Điều này có nghĩa rằng bạn nên buông bỏ, không giữ trong lòng những ý nghĩ đáp trả gây tổn hại đến người khác. Kets de Vries đã nói “Tha thứ để chữa lành những vết thương trong trí nhớ, chứ không phải là xóa bỏ nó.”

Trong nghiên cứu về sự lãnh đạo và định hướng tâm lý toàn diện, Kets de Vries đã tìm ra ba xu hướng để có thể tìm được cách tha thứ:

1. Bạn bị ám ảnh về quá khứ

Kets de Vries nhận ra rằng khi cứ nghiền ngẫm về những ám ảnh có thể khiến mọi người nuôi ý định trả thù. “Những người không khoan nhượng mất rất nhiều thời gian của mình cho những ám ảnh về quá khứ,” ông viết. Nhưng bạn cần phải vượt qua. Ông đã đưa ra lời khuyên dựa trên câu nói của Mahatma Gandhi rằng “Mắt đền mắt chỉ dẫn đến kết cục rằng mọi người trên cả thế giới này đều bị mù.”

2. Bạn không thể cảm thông với nhân viên

Một rào cản lớn cho sự tha thứ chính là thiếu đồng cảm và không có khả năng nhìn nhận vấn đề từ những góc độ khác nhau. Ông đã viết “Sự tưởng tượng và cảm giác về những gì người khác trải qua, đặt mình vào vị trí của họ, sẽ cho phép bạn có thể suy xét đến nguyên do khiến một người phạm lỗi, và tạo cho bạn con đường để tha thứ.” Ông nói rằng chúng ta sẽ sớm có được sự đồng cảm trong cuộc sống, nhưng đây cũng là một kỹ năng và bạn có thể học được nó bằng cách không bao giờ vội vã phán xét, kết luận hoặc suy diễn một cách cẩu thả về động cơ của nhân viên mình.

3. Bạn có những cảm giác ghen tị

Cảm giác thiếu thốn hoặc định kiến với một điều gì đó mình không có có thể khiến bạn cảm nhận thiếu tích cực về nhân viên, đặc biệt khi những người đó đạt được thành công. Sự ghen tị này có thể biến thành những cảm xúc dâng trào và bùng nổ cơn giận dữ - hoàn toàn không phải là loại cảm xúc có tác động tích cực cho sự tha thứ.

Bạn có thấy những điều này quen thuộc không? Có lẽ là chúng ta cần học hỏi và rèn luyện nhiều hơn nữa để có thể thành thạo các “kỹ năng tha thứ”.
                                                                                                                        nguồn: sưu  tầm

Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ.

Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.

Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất định hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài. Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.

Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng là chính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành.

Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian…

Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định.

Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách mờ ám.

Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì việc soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…)

Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên

Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể.

Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo.

Đối với công ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…).

Phần thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với những nhân viên giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho công ty.

Nguyên tắc phải được mọi người thông qua

Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn.

Nếu bạn cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, vì thế mỗi nhân viên phải biết tại sao anh ta được thưởng.

Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và tất nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho công ty.

Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất…

Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên.