Nếu một ứng viên tài giỏi, có tất cả các kỹ năng phù hợp với vị trí mà nhà tuyển dụng mong muốn, có khả năng ứng viên đó sẽ đưa ra rất nhiều yêu cầu. Vậy làm sao có thể đảm bảo công ty bạn chính là nơi ứng viên đó muốn cống hiến?
Thử tham khảo những “chiêu” sau, để có thể “chiêu mộ” được nhân tài.


Hãy hành động một cách nhanh chóng
Thị trường việc làm hiện nay, vô số các ứng viên có trình độ, kĩ năng cao luôn sẵn sàng ứng tuyển cho các vị trí, điều này có nghĩa khả năng tìm kiếm một ứng viên hàng đầu dễ hơn, nhưng nó cũng có thể gây khó khăn hơn cho các nhà tuyển dụng. Một số công ty thực hiện quá trình phỏng vấn ứng viên trải qua nhiều giai đoạn. Có những trường hợp ứng viên thậm chí trải qua đến năm vòng. Với những ứng viên giỏi, họ sẽ tiếp tục tìm một vị trí khác trong lúc chờ đợi đến lượt phỏng vấn tiếp theo. Vì vậy, khi bước sang giai đoạn phỏng vấn, hãy chuẩn bị sẵn sàng để tiếp tục một cách nhanh chóng. Đảm bảo những người ra quyết định tuyển dụng có thời gian gặp gỡ ứng viên trước khi bạn sắp xếp thời gian phỏng vấn, đồng thời cũng nên đưa ra một khung thời gian thực tế và chính xác cho ứng viên.

Trang bị thông tin cho mình

Ứng viên tài năng có thể đã nhận được đề nghị từ nhiều công ty khác nhau và họ sẽ hỏi bạn về phúc lợi, tiền lương, cơ hội thăng tiến và các thông tin khác. Hãy chắc chắn rằng bạn đã có sẵn các câu trả lời từ những người giám sát hoặc giám đốc tuyển dụng để có thể giải đáp cho họ thật nhanh chóng. Nếu bạn còn phải đi tìm hiểu thêm thông tin, bạn có thể làm cho ứng viên cảm thấy ngờ vực hoặc mất đi hứng thú.

Chuẩn bị đàm phán
Nếu bạn biết rõ rằng đây là ứng cử viên bạn muốn tuyển cho công việc, hãy sẵn sàng chiến đấu để có họ. Nếu họ đang hưởng nhiều quyền lợi về ngày nghỉ phép hoặc các đặc quyền khác, bạn nên biết những gì mình có thể đề nghị cho họ theo chính sách công ty – có được sự chuẩn bị và phê duyệt này từ trước rồi, khi đó bạn có thể xoay chuyển một cách nhanh chóng, như đã đề cập trong chỉ dẫn đầu tiên.
Một chủ đề chung bạn có thể nhận thấy ở đây là tốc độ. Đó là điều cốt yếu khi cố gắng giành lấy một ứng viên hàng đầu. Dù rằng tổng quan thị trường việc làm thì đông đúc, nhưng các ứng viên hàng đầu nổi bật hơn người khác không phải là số nhiều. Và họ sẽ không chờ bạn lâu đâu.

Học viện doanh nhân INCIP- Đơn vị chuyên thiết kế các chương trình đào tạo cho doanh nghiệp, đặc biệt là Khóa học quản lý cấp trung, khóa học thu hồi công nợ và Khóa học kỹ năng đàm phán. Nếu doanh nghiệp bạn đang gặp khó khăn trong vấn đề nhân sự, liên hệ với chúng tôi để được tư vấn trực tiếp.

HOTLINE: 0982 463 980

Bạn nghĩ rằng một mức lương hậu hỉnh sẽ giữ được chân nhân viên giỏi đồng hành cùng sự phát triển của công ty?

 Nếu bạn hoàn toàn nghiêng về suy nghĩ này thì hẳn đó là một nhận định sai lầm. Đối với nhiều nhân viên, kiếm được nhiều tiền đôi khi còn ít quan trọng hơn là được đáp ứng các nhu cầu cơ bản.

Vẫn còn nhiều điều đáng giá hơn số tiền lương mà người lao động được trả. 

Qua nhiều cuộc khảo sát về các chủ đề lương và việc làm, sếp và công việc, chúng ta đã nhận biết được một số điều mà một nhân viên thật sự mong muốn:

1. Được đối xử công bằng

Cuộc sống phải có sự công bằng trên mọi lĩnh vực. Đặc biệt với người lao động, họ ghét sự thiên vị. Họ hy vọng rằng các đặc quyền và sự tiến cử sẽ dành cho những ai làm việc chăm chỉ chứ không phải thuộc về những kẻ chỉ biết bợ đỡ.

2. Tự hào

Khi được hỏi về lịch sử công việc, nhiều người thường thể hiện niềm kiêu hãnh hơn là những nuối tiếc. Họ muốn những người mình gặp gỡ ít nhất cũng phải có chút ấn tượng về họ, ngay cả khi họ chỉ thực hiện các công việc rất đỗi bình thường.

3. Sự tôn trọng

Đây là yếu tố quan trọng duy trì mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Nhân viên muốn nhận những cái nhìn tôn trọng từ lãnh đạo, và đồng thời họ cũng muốn mình có cảm giác tôn trọng người lãnh đạo ấy. Nhân viên muốn tin rằng người đang dẫn dắt mình xứng đáng với lòng trung thành của họ.

4. Được lắng nghe

Chẳng cấp dưới nào đồng ý với thái độ không quan tâm lắng nghe của sếp về những gì họ trình bày, dù bất cứ lý do gì. Nhân viên không mong đợi người quản lý luôn làm theo lời khuyên của họ, nhưng nếu người ấy không lắng nghe thực sự thì nhân viên sẽ dễ giả định rằng sếp không quan tâm đến mình. 

5. Được huấn luyện trong giới hạn

Nhân viên mong muốn sếp sẽ giúp đỡ họ khi họ cần hướng dẫn hoặc khi họ lo âu bối rối đến mức không dám lên tiếng đề nghị. Nhân viên không muốn có một người chủ suốt ngày cứ đứng phía sau lưng hoặc liếc nhìn qua vai để kiểm soát xem họ đang làm gì.

6. Ít căng thẳng

Mọi người đều ghét cảm giác có quá nhiều việc phải làm và họ không đủ thời gian làm điều đó. Là người quản lý thì bạn phải lập kế hoạch cẩn thận, dự đoán vấn đề và thiết lập mục tiêu thực tế, để không vô tình làm tăng thêm sự căng thẳng vào cuộc sống của nhân viên một cách không cần thiết.

7. Sự bảo đảm

Không có ai lại mong muốn mình phải làm việc cả đời. Ngay cả như vậy, thật khó tập trung khi có một sự đe đoạn lơ lửng trên đầu của họ. Nhân viên muốn biết rằng họ không lãng phí thời gian đem lại những điều tốt nhất cho công việc.

8. Đánh bại đối thủ

Đừng bao giờ đánh giá thấp tinh thần đồng đội, đặc biệt khi làm việc theo nhóm. Nhân viên không chỉ muốn trở thành một người đồng đội, mà họ còn muốn mình là thành viên của một đội luôn chiến thắng.

Nếu đáp ứng đủ các nhu cầu trên, nhân viên của bạn sẽ luôn trung thành và chăm chỉ, ngay cả khi bạn trả lương cho họ thấp hơn những nơi khác hoặc khả năng của bạn.

Nếu bạn muốn hiểu rõ hơn về chân dung của người quản lý nhân sự cũng như hoàn thiện các kỹ năng quản lý của mình, hãy để chúng tôi giúp bạn thông qua chương trình đào tạo: "Nâng cao năng lực quản trị cho nhà quản lý cấp trung"- Học viện doanh nhân INCIP tổ chức, chúc các bạn thành công!

Cuộc chiến giữ nhân tài là một trò chơi khốc liệt và chính sách hiện tại của công ty có thể là phương cách hàng đầu để nhân viên nói lời tạm biệt bạn và tổ chức.
Theo các nghiên cứu gần đây, mức thu nhập trung bình của nhân viên được dự đoán sẽ tăng từ 20,6% trong giai đoạn 2012 lên 23,4% vào năm 2018. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng thị trường mới nổi sẽ thấy mức khởi đỉnh đầu tiên, và nền kinh tế phát triển lưu ý rằng những biến động doanh thu trong năm 2014 cho thấy thị trường việc làm trở nên năng động hơn.

Vậy tại sao nhân viên vẫn cứ giảm dần và ra đi? Bạn có thể làm gì để chắc chắn mình sẽ giành chiến thắng trong cuộc đua? Có thể do một trong các yếu tố sau:

 Bạn không thẳng thắn ngay từ khi bắt đầu
Khoảng 43% các chuyên gia nói rằng nhiều mô tả công việc không phù hợp với vị trí. Đây là một vấn đề lớn, đặc biệt khi bạn muốn có những người phù hợp tham gia ứng tuyển và thuê được những người giỏi nhất. Nhiều kỹ năng và nhiệm vụ luôn có thể chuyển đổi, vì thế ứng viên cần phải biết chính xác mọi yêu cầu và mong đợi nếu họ lựa chọn công việc nào đó.
Giải pháp: Hãy viết mọi thứ rõ ràng hơn, đăng tuyển dụng với mô tả chi tiết hơn. Gồm càng nhiều thông tin càng tốt, chẳng hạn như nêu chi tiết về mức lương, trách nhiệm hàng ngày, văn hóa công ty, cơ hội phát triển chuyên môn và mục tiêu mà bạn muốn ứng cử viên đạt được.

 Bạn không cam kết với họ
Nghiên cứu cho thấy 79% các chuyên gia nhân sự tham gia khảo sát nói rằng sự cam kết là một ưu tiên lớn, nhưng chỉ 41% có chiến lược thu hút nhân sự ngay hiện tại. Khi bạn không cam kết cùng nhân viên hoặc thừa nhận các kỹ năng của họ, họ có thể cảm thấy chưa được đánh giá cao, dẫn đến việc tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác.
Giải pháp: Hãy có các cuộc họp thường xuyên với nhân viên, cả hình thức họp nhóm và trao đổi với từng cá nhân. Bạn sẽ đưa ra cam kết khi nhận thức được những điều một nhân viên giỏi thực hiện và những gì họ cần phải làm thực sự. Chủ động lên kế hoạch cho các cuộc họp, thay vì đợi đến khi có vấn đề xảy ra, sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ ăn khớp với hoạt động và mục tiêu tổng thể của công ty.

 Bạn không nhận ra nỗ lực của họ
Khi nhân viên nhanh chóng hoàn thành một nhiệm vụ hoặc nhận được lời khen ngợi từ khách hàng là điều rất tốt, nhưng đôi khi nhân viên vẫn muốn nhận được sự công nhận cho những nỗ lực của họ từ bạn. Trên thực tế, 78% người lao động nói rằng nếu họ được nhìn nhận tốt hơn, họ đã cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Động viên đúng cách mang lại những hiệu suất làm việc và kết quả cao hơn. Sai có nghĩa là bạn sẽ phải nói lời tạm biệt với tài năng, những người có thể đã tác động tích cực cho công ty của bạn.
Giải pháp: Hãy giúp nhân viên cảm thấy kết nối hơn với công việc của họ. Từ những cử chỉ nhỏ như thư cảm ơn và sự công nhận trước tập thể đến những phần thưởng lớn như thời gian nghỉ ngơi và thăng cấp. Thực hiện các bước ghi nhận nỗ lực của nhân viên có thể giúp bạn giữ chân đồng thời động viên họ làm việc hướng tới mục tiêu chung.

Bạn không giúp họ phát triển
Dưới đây là một số liệu thống kê đáng ngạc nhiên dành cho bạn: ít hơn một phần tư nhân viên cho biết rằng họ cảm thấy các nhà quản lý có quan tâm đến sự phát triển chuyên môn cho đội ngũ nhân sự. Trong khi các thành viên nổi bật dường như không để tâm nhiều đến những điều trong hiện tại, nếu họ không gặp các thách thức, họ có thể phát triển ra khỏi vị trí của mình. Nếu sự đề bạt không phải là một lựa chọn, họ sẽ ngày càng trở nên thiếu tập trung cho công việc, hoặc là ra đi để tìm một tổ chức khác giúp họ phát triển. Rõ ràng, cả hai lựa chọn này đều không phải là kết quả tuyệt vời cho tổ chức.
Giải pháp: Cung cấp càng nhiều cơ hội phát triển chuyên môn càng tốt khi bạn có thể. Cố gắng tạo ra các dự án khác nhau, những khóa học trực tuyến, sách, các cuộc gặp gỡ với giám đốc điều hành công ty hoặc cựu sinh viên, hoặc tham gia các hội nghị ngành nghề miễn phí. Thực hiện những điều này không chỉ tạo ra cơ hội giúp nhân viên phát triển chuyên môn, mà nó còn chính là lý do để giữ họ “dính chặt” vào tổ chức.

Trong khi cuộc chiến giữ nhân tài luôn rất sôi động, bạn có thể dùng những lời khuyên trên đây để xem xét giải quyết những khó khăn. Và bạn sẽ thấy, kết quả thu nhận lại sẽ rất tích cực và bạn giành được nhiều tình cảm hơn từ những người muốn gắn bó lâu dài cùng công ty.

Có thể bạn chưa bao giờ nghĩ đến, chứ chưa nói đến việc trăn trở về việc liệu mình có cần thêm những thực tập sinh chỉ mới 19 -20 tuổi trong hàng ngũ nhân viên của công ty bạn. Tuy nhiên, có lẽ đã đến lúc bạn thực sự cần cân nhắc lại điều này sau khi xác định được những lợi ích thực tiễn lớn mà đội ngũ này mang lại.

1. Họ đến với năng lượng tràn đầy: Thực tập sinh luôn là những người cầu tiến và không ngại học hỏi. Điều này một phần có thể do họ còn trẻ và muốn khẳng định bản thân và khám phá những điều mới mẻ, tuy nhiên phần khác thực tế hơn là công việc thực tập không phải là một công việc lâu dài, vì thế họ không lo bị “ghìm chân” ở một nơi. Họ có thể đến, hoàn toàn mới mẻ và tràn đầy năng lượng, hoàn thành công việc của họ, và rời đi. Chính bởi tâm lý này mà họ dễ dàng hòa nhập và đóng góp vào môi trường văn hóa của bất cứ công ty nào đón nhận họ.

2. Tiết kiệm tiền lương phải chi trả: Hầu hết các sinh viên thực tập thường không đặt nặng lợi ích kinh tế và sẵn sàng hài lòng với mức lương khiêm tốn mà công ty của bạn đề xuất. Và bởi vì chi phí quản lý liên quan đến việc sử dụng lao động thực tập sinh là không đáng kể nên gánh nặng và rủi ro của doanh nghiệp là rất thấp. Một lợi ích khác có thể kể đến là bạn có thể thay đổi thời gian làm việc của họ sao cho phù hợp với ngân sách lương của công ty một cách dễ dàng, đặc biệt khi doanh nghiệp mới thành lập với ngân sách còn hạn hẹp.

3. Họ mang đến những ý tưởng mới tinh: Những người trẻ thường có những ý tưởng hay, đó là sự thật. Điều này là bởi họ nhìn nhận các vấn đề của công ty với con mắt hoàn toàn “trong sáng”. Brian Hamilton - Chủ tịch, đồng sáng lập Sageworks - một công ty đánh giá năng lực tài chính các doanh nghiệp tư nhân tại Mỹ đã chia sẻ: Vài năm trước, khi doanh nghiệp của ông có dự án phát triển một mô hình đánh giá khả năng vỡ nợ, Công ty quyết định giao toàn bộ công tác thu thập dữ liệu của dự án cho một nhóm các sinh viên Đại học, với sự giám sát của chỉ một nhân viên cũng mới tốt nghiệp Đại học. Tất nhiên là ban đầu nhóm làm việc có một chút chuệch choạc, tuy nhiên sau đó, chỉ với một mức độ giám sát và quản lý vô cùng nhỏ, thành quả sau kỳ nghỉ hè của nhóm đã giúp Sageworks phát triển một sản phẩm có tính thương mại cao trong một khoảng thời gian ngắn. “Họ đã nghĩ ra những cách thức cực kỳ sáng tạo để có được những dữ liệu chúng tôi yêu cầu, điều mà chúng tôi không chắc mình có thể nghĩ đến bao giờ” – Brian Hamilton chia sẻ.

4. Những Thực tập sinh tốt sẽ trở thành nhân viên xuất sắc của công ty: Điều này nghe có vẻ tất yếu, nhưng là điều vô cùng quan trọng. Các kỳ thực tập là cách mà bạn không chỉ tìm kiếm các ứng viên tiềm năng mà còn có thể chiêu mộ những nhân viên chính thức từ những người đã từng rất quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp của bạn. Như vậy, một kỳ thực tập sẽ đóng vai trò như một cơ hội “dùng thử”, đối với cả người mua lẫn người bán. 

5. Họ có thể đạt được những điều “không thể”: Các sinh viên Đại học (hay kể cả học sinh cấp 3) không bị bó buộc vào những quy chuẩn, bởi vậy họ có thể “bẻ cong” những giá trị chúng ta vẫn thường mặc định. Những người trẻ tuổi thường xác định được những giới hạn của bản thân và tự “neo” mình vào những giới hạn đó, đơn giản bởi họ chưa biết hết khả năng của mình đến đâu. Vì vậy, điều quan trọng cần phải thay đổi, đó là chúng ta cần giao cho các Thực tập sinh của mình những công việc thực sự có ý nghĩa, thậm chí những dự án cần những “ý tưởng lớn”. Rất nhiều nhà quản lý đã sai lầm khi giao cho nhân viên thực tập của mình những công việc giấy tờ, hành chính giản đơn và nhàm chán với lý do họ còn thiếu kinh nghiệm. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, chính sự thiếu kinh nghiệm đó lại là một ưu điểm bởi càng chưa có kinh nghiệm, họ càng ít bị bó buộc vào những cái “nên” và “không nên”. Thêm vào đó, khi tiếp nhận những dự án hơi “quá tầm” một chút sẽ càng kích thích sự hưng phấn và tích cực trong công việc của đội ngũ này, khiến họ cảm thấy ý nghĩa thực sự của kỳ thực tập và hoàn thành công việc với nỗ lực cao nhất.

                                                                                                                         Nguồn: entrepreneur.com

    Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các phương pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó trong Doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên thì dù có phương pháp tuyển dụng như thế nào đi nữa thì người mà nhà tuyển dụng hướng tới là ứng viên của mình. Dưới đây là những chia sẻ phươg pháp chung nhất mà các nhà tuyển dụng sử dụng thường xuyên:

Làm thế nào để tuyển dụng nhân sự một cách hiệu quả?

1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.

Đây cũng là bước quan trọng để có thể hiểu rõ về ứng viên để chúng ta chọn lựa, để xem xét những thông tin của ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng liệu có chính xác không? Đó cũng là cách để nhà tuyển dụng nhìn nhận về ứng viên của mình.

2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

 - Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.

 - Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...

3. Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp mà hầu như bất cứ công ty nào cũng áp dụng trong tuyển dung, đây là hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Có hai phương pháp phỏng vấn:

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào. Phỏng vấn theo phương pháp này thường không hiệu quả trong việc tuyển dụng được nhân sự cho vị trí nhà tuyển dụng cần vì không đánh giá được về ứng viên.

 - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá đúng phù hợp với vị trí tuyển dụng.

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

 + Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.

 + Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.

 + Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...

 + Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.

 Tóm lại, tùy từng phương pháp tuyển dụng mà Nhà tuyển dụng dùng để phù hợp với vị trí và công việc mà nhà tuyển dụng cần, tuy nhiên các nhà tuyển dụng cũng nên thông minh trong việc vận dụng các phương pháp đó sao cho phù hợp.Bởi mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng, nên chúng ta cần phát huy những ưu điểm của từng phương pháp để tìm được nhân viên sáng giá nhất trong vị trí tuyển dụng của mình.

Học viện doanh nhân INCIP- Đơn vị chuyên thiết kế các chương trình đào tạo cho doanh nghiệp, đặc biệt là Khóa học quản lý cấp trung, khóa học thu hồi công nợ và Kỹ năng bán hàng. Nếu doanh nghiệp bạn đang gặp khó khăn trong vấn đề nhân sự, liên hệ với chúng tôi để được tư vấn trực tiếp.

HOTLINE: 0982 463 980

      Trước hết cần khẳng định là quản lý nhân sự hiện nay được xem là một ngành nghề chuyên môn có thể mang đến những mang đến những tưởng thưởng xứng đáng cho những ai thực sự đam mê, theo đuổi và thành công trong lãnh vực này.

   Theo cuộc khảo sát của McKinsey, ngành nghề này đang trên đà phát triển tốt. Nó đã chứng tỏ được vai trò cũng như sức mạnh đối với sự thành công của các công ty và tổ chức thông qua quá trình tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Hơn thế nữa, quản lý nhân sự còn tạo ra lợi thế cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động.

     Quản lý nhân sự ngày càng trở nên quan trọng khi “con người” được xem là nhân tố then chốt trong chiến lược phát triển của các công ty. So với 30 năm trước đây, số lượng các giám đốc nhân sự đã tăng rất nhiều. Chúng ta cũng có thể nhìn thấy nhiều chủ tịch hội đồng quản trị hay tổng giám đốc đều xuất thân từ ngành này- trước đây vốn là lãnh địa của ngành tài chính và kinh doanh.

Tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự không chỉ bao gồm các hoạt động và nhiệm vị đa dạng mà còn giữa vai trò then chốt đối với quá trình thay đổi của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế tri thức, con người được đánh giá là tài sản quan trọng nhất, vì thế, quản lý nhân sự trở thành câu nối giao tiếp giữa ban lãnh đạo và tất cả các nhân viên trong công ty. Chúng ta có thể nhận thấy các thành công nổi bật của bộ phận này trong các ngành như: công nghệ thông tin, dịch vụ chuyên nghiệp và tài chính.

Tính bảo mật của nghề nghiệp

Quản lý nhân sự đòi hỏi tính bảo mật cao. Khi tình hình kinh tế đi xuống hay công ty cần thực hiện chính sách giảm biên chiến, bộ phận này cần phải đề ra các chương trình hỗ trợ cho người lao động. Họ cũng cần phải tổ chức các khoá huấn luyện, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng đúng người, đúng lúc và đúng việc. Tính cơ động cũng là đặc trưng của nghề này. Bạn có thể dễ dàng tìm được các vị trí mới dựa vào các nội dung công việc và kinh nghiệm hiện tại.

Cuối cùng hãy ghi nhớ những điều sau đây. Chúng ta thường nghe một ai đó nói rằng họ chọn ngành quản lý nhân sự vì thích giúp đỡ và làm việc với “mọi người”. Tôi không phủ nhận vai trò của sự cảm thông và chia sẻ , tuy nhiên đây lại là mối nguy hiểm tiềm ẩn đối với sự phát triển của các công ty và tổ chức. Bạn sẽ không bao giờ có thể triển khai các nguyên tắc kỷ luật một cách thuận lợi. Lời khuyên tốt nhất là :” Hãy tách bạch rạch ròi giữa quan điểm cá nhân và nhiệm vụ công việc”

                                                                                                                     Theo - HRVietNam